Сотрудники, находясь на рабочем месте, регулярно позволяют себе не целевое использование рабочего времени.
Выполняют сторонние заказы, используя корпоративное оборудование и программное обеспечение, общаются в социальных сетях, играют в компьютерные игры, совершают покупки через интернет, читают новости или проводят время за просмотром видео.
Хищение рабочего времени, в свою очередь, неизбежно приводит к срыву сроков разрабатываемых проектов, увеличению себестоимости продукции, нарушает рабочую атмосферу, что в значительной степени понижает эффективность работы организации и приводит к финансовым потерям.
Мне это нужноНа компьютерах пользователей: Модуль наблюдения запускается при включении компьютера и ведет постоянный контроль за компьютером и действиями пользователя. Передает на сервер информацию о том в каких программах и с какими файлами работает специалист, время работы с каждым документом или сайтом в интернете.
Серверная часть: собирает и хранит информацию о работе всех компьютеров, формирует отчеты по собранной информации.
Идея системы в том, чтобы показать сотрудникам куда они тратят время, сам факт внедрения повышает дисциплину. Руководители отделов могут использовать отчеты, в которых наглядно показан рабочий день каждого подчиненного.
Модули наблюдения используют уже встроенные в Ваши компьютеры механизмы, поэтому нагрузка на систему минимальна.
Для улучшения трудовой дисциплины и самоорганизации каждому сотруднику доступны отчеты по своему рабочему дню. Руководители отделов осуществлять контроль деятельности своих подчиненных, при этом не имея доступа к информации о деятельности сотрудников других отделов. Обычно права на контроль за конкретным отделом выделяются начальнику этого отдела, а руководитель организации или главный инженер могут получить доступ к отчетам по всем работникам. Количество контролирующих пользователей не ограничено.
Мы считаем время, проведенное на каждой странице в интернете, и формируем сводную статистику по домену
Вы можете использовать Active Directory для автоматической установки, в этом случае информация о контролируемых сотрудниках будет автоматически получена из AD.
Комплекс наблюдает за всеми действиями пользователя за компьютером:
• Время активности за компьютером, перерывы, начало и конец рабочего дня
• Позволяет просматривать информацию о программах и файлах, с которыми работал сотрудник, включая время работы с каждым документом.
• Сохраняет историю посещения сайтов в интернете.
Вся собранная информация хранится на Вашем сервере и не покидает пределов сети организации. Для работы комплекса доступ в сеть Интернет не нужен.
Наверняка Ваша программа уже поддерживается, если нет, то мы сможем добавить ее поддержку. Свяжитесь с нами для проверки совместимости.
Согласно ТК РФ работодатель имеет право вести контроль над использованием техники и средств производства, также работодатель обязан вести учет фактически затраченного рабочего времени сотрудников. Но при этом важно отметить, что использование средств учета не должно иметь цели получения персональных данных сотрудников и тем более не должно являться вмешательством в личную жизнь.
Основные понятия и нормы определяемые ТК РФ:
Ст. 15. ТК РФ
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Ст. 91 ТК РФ:
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
...
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Ст. 189 ТК РФ:
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Также согласно ст. 189 ТК РФ:
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Также обращаем ваше внимание на то, что согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:
-добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
-соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
-соблюдать трудовую дисциплину;
-выполнять установленные нормы труда;
А работодатель имеет право, согласно ст. 22 ТК РФ:
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
Таким образом, поскольку в рабочее время сотрудник должен исполнять трудовые обязанности и соблюдать внутренний распорядок организации, а работодатель обязан обеспечивать дисциплину труда, использование сотрудником компьютерной техники для целей, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, в том числе в личных целях, противоречит существу трудовых отношений и идет в разрез с необходимостью добросовестно выполнять возложенные на него трудовые обязанности.
P.S. Тем не менее, важно помнить, что для обеспечения наилучшей эффективности уровень контроля должен определяться здравым смыслом и компромиссом между работодателем и сотрудником.
В целях защиты от несанкционированного вмешательства в личную жизнь и связанных с этим юридических рисков, сотрудники должны быть надлежащим образом информированы о использовании Системы. Рекомендуется сделать это соответствующим приказом или дополнением к трудовому договору содержащим следующие пункты:
-вся информация находящаяся и обрабатываемая на компьютерах организации, является собственностью организации
- использование компьютерной техники в личных целях не допустимо
- у организации имеются все средства для осуществления контроля над выполнением данного положения
С юридической точки зрения наиболее важным является наличие подтверждения факта ознакомления и согласия сотрудника с установленными правилами. Таким подтверждением является подпись сотрудника на документе, информирующем о внедрении программного комплекса.
|
||||||||||
Позвоните мне
Первоочередная задача руководителя - превратить управляемую им группу в коллектив, иначе любые трудности в работе грозят обернуться серьёзными неприятностями. Процессуальные и сражающиеся группы никогда не станут настоящими коллективами. Коллективом может стать только активная группа.
Активность – это все виды деятельности, которые ведут к достижению основной цели группы. И поэтому групповой процесс прекращается, когда люди выполняют основную задачу. «Когда войны нет, держи войска занятыми». Если группа выполняет основную задачу: в школе учат, в больнице лечат, на заводе производят продукцию, причем все время появляются новые формы работы, и сотрудник может удовлетворить свои потребности на работе, – рано или поздно такая группа превратится в коллектив.
Распределение благ должно быть связано только со степенью трудового участия. Работник должен быть уверен, что если он пожертвовал своим интересом ради интересов группы, то о соблюдении его интересов позаботится руководитель. К сожалению, это происходит не всегда. И если есть любимчики, идет уравниловка в распределении материальных благ, то начнется уравниловка и в усердии.
Особенно часто недооценивается интеллектуальная работа, которая лежит в основе прогресса. К примеру, во многих институтах зарплата определяется сугубо должностью и степенью. Конечно, в такой ситуации коллектив не сложится. Это будет кооперация. Вообще сомнительно, что в бюджетных организациях может быть коллектив. Иное дело – коммерческие структуры, но, к сожалению, во главе их часто стоят бывшие аппаратчики, и они свою фирму нередко быстро доводят до уровня корпорации.
Большое значение для превращения группы в коллектив имеет отношение к сотрудникам, заболевшим или попавшим в беду. Хорошее отношение к такой категории сотрудников необходимо не столько для них, сколько для здоровых и благополучных. Если отношение плохое, то последние никогда не будут жертвовать своими интересами ради интересов группы. Решение бытовых вопросов должно быть в центре внимания руководителя. Если у сотрудника болит голова по поводу бытовых проблем, вряд ли он будет сконцентрирован на работе. А если таких работников много?
Подбор и расстановка кадров являются одной из основных задач каждого руководителя. Но если он подбирает кадры и для своих подчиненных, думается, он не сможет создать коллектива. Есть руководители, которые пытаются все решить коллегиально. Это игра в демократию только отнимает время и ведет к раздорам. Тем более есть правило: руководитель должен приспособить коллектив под себя.
Известно и другое правило: «управляет тот, кто владеет информацией». Но не все следует знать руководителю. Избыток информации может и помешать. Конечно, он должен знать, что делается, но не всегда ему надо знать детали того, как это делается. А вот знать уровень развития своей группы руководитель обязан - к сожалению, это встречается редко.
Руководитель обычно знает о существовании неформальных групп. Увы, часто он еще и в курсе интриг в них, а вот расстановка сил ему не очень ясна. Если это так, не исключено, что он подвергнется давлению той или иной неформальной группы. И фактически группой будет управлять лидер последней. Поэтому лучше всего, чтобы диагностику групп проводили профессиональные психологи, и не на глаз, а с помощью тестов.
Тест проводится следующим образом. Каждого члена группы просят назвать трех человек из группы, с кем бы он хотел сотрудничать. Взаимный выбор свидетельствует, что эти люди составляют или могут составить неформальную группу, временный трудовой коллектив и т. п. Тот, кого выбирает половина группы, является «звездой». Его и следует ставить во главе новой группы, если этому еще соответствует и его деловая квалификация. Но в любом случае надо иметь в виду, что он – лидер, и в соответствии с этим строить с ним свои отношения. Данный тест позволяет выявить и «отверженных». Эмоциональная поддержка руководителем этих людей может повысить их деловую активность.
Руководителю стоит вести себя в коллективе в соответствии с правилом, выработанным К. Роджерсом для руководителей тренинговых групп: «Поменьше вмешиваться в работу группы. Группа сама, как лейкоциты, будет отторгать от себя чужеродное. Но каждый член группы должен знать, понимать и чувствовать, что как в момент горя и печали, так и в момент радости есть хоть один человек, который принимает тебя целиком и полностью». И этим человеком должен быть руководитель!
Эмоциональная поддержка – основная психологическая функция руководителя. Главный психолог в коллективе – это руководитель, а подчиненные на неосознаваемом уровне подстраиваются или подбираются под психологический строй данного руководителя.
Многие руководители ведут себя по отношению к подчиненным снисходительно-покровительственно, похлопывают их по плечу, любят бывать в низовых коллективах, «встречаться с народом» и думают, что тем самым оказывают эмоциональную поддержку. Однако атмосфера страха и неопределенности сохраняется. Некоторым это нравится. Они даже «не моют руку, которую пожал начальник». Но ведь это – рабы.
Суть эмоциональной поддержки не в создании панибратских отношений с подчиненными. Они должны чувствовать, что проявление инициативы с их стороны не будет считаться чем-то из ряда вон выходящим, заслуживающим порицания с вашей стороны. Кроме того, подчиненный должен уметь прогнозировать действия своего начальника. Четко знать, за что его поругают, а за что похвалят. И он должен быть уверен, что и другого за такие же действия ждет то же самое.
Нужна ли критика? Да, нужна! Но критика поступка, а не критика личности. Критикуя поступок, можно позволить себе даже резкость в выражениях - подчиненный не обидится. Нужно дать понять, что он может делать работу на порядок лучше, не подвергая при этом критикой сомнению сам факт того, что сотрудник на это способен.
Что касается наказаний, есть простое правило. Если вы хотите получить продукцию от работника, а не проявить свои амбиции, то на одно наказание нужно семь (!) поощрений. Не надо прямо наказывать своего подчиненного. Есть один весьма действенный прием – игнорирование. Оно действует куда эффективнее!
Но если уж нужно наказать подчиненного, лучше предоставить ему самому выбрать меру наказания, задав простой вопрос: «Как бы вы поступили по отношению к вашему подчиненному в подобном случае?» Как правило, подчиненные выбирают себе наказание более строгое, чем выбрал бы сам руководитель. Ему остается только смягчить наказание.
Как известно, эмоциональный климат влияет не только на производительность труда, но и на здоровье, и на продолжительность жизни. Кроме того, положительные эмоции ассоциируются со счастьем. Основная часть нашей жизни проходит на работе. Создав благоприятный эмоциональный климат, вы сумеете сплотить коллектив и улучшить производственные показатели, заработав при этом лояльность и повысив собственный авторитет в глазах сотрудников.
Девиз людей, склонных к прокрастинации — «не откладывай на завтра то, что можно отложить на послезавтра». Этот синдром «отвлекающегося человека» стал одной из самых распространенных проблем в современном рабочем мире. Тысячи работников тратят полезное время на бесполезные занятия, в результате чего страдает и результат, и - впоследствии - их собственные карьеры.
В то же время прокрастинация не является каким-то серьезным и неизлечимым заболеванием. Это всего лишь образ мышления, вредная привычка — и бороться с ней можно и нужно. Было бы желание.
Первый шаг на пути к изменению собственного менталитета - корректировка распорядка дня. Как вариант - перейти на формат «10+2», при котором можно позволить себе двухминутную паузу после каждых десяти минут работы. Во-первых, соблюдение подобного графика повышает внутреннюю дисциплину. Во-вторых, под него можно составить полноценное расписание на день, в котором будут учтены все задачи, и при этом необходимость их выполнения не будет давить морально - ведь отдых тоже запланирован.
Качественное планирование собственного рабочего дня - залог успешной и эффективной работы. При составлении графика нужно обязательно отвести минимум времени на незначительные процессы, которые могут способствовать отвлечению от основных задач. Особенно это касается работы с Интернетом или электронной почтой - увязнуть в подобном болоте соблазнов легче всего.
Контролировать выполнение графика, пожалуй, самая сложная психологическая задача на первом этапе борьбы с прокрастинацией. Особенно в тех случаях, когда начинается отставание - это провоцирует панику, разочарование и желание всё бросить. Главное - не поддаваться слабости. Расстановка приоритетов между задачами позволит внести коррективы в расписание. Главная задача - соблюдать заранее запланированный на день объем работы, и выполнять его в обязательном порядке, даже если придется пожертвовать частью перерывов или немного продлить свое рабочее время. Подобные ситуации поначалу неизбежны, но постепенно их количество сведется к минимуму.
Считается, что предметы синих и красных цветов благоприятно влияют на интеллектуальную активность человека. И пусть вера в подобные утверждения - дело сугубо индивидуальное, но наведение порядка на собственном рабочем месте - одна из составляющих повышения внутренней дисциплины. Чем меньше отвлекающих факторов, тем лучше.
Это же касается и различного рода уведомлений. Телефоны, планшеты, компьютер - чем меньше индикаторов о новых сообщениях и всплывающих напоминаний на экране, тем лучше. Вместо этого полезнее будет наклеить цветные стикеры с мотивирующими репликами (вроде «Работай!» или «Не болтай!») на экран монитора, а гаджеты и вовсе убрать подальше.
Прокрастинация и лень в чем-то схожи по своей сути. А, как известно, ленивые люди - самые находчивые. Поэтому, если есть возможность упростить рабочий процесс, ускорив выполнение поставленных задач - можно использовать её как мотивацию. Но не стоит злоупотреблять найденным решением. Если оно позволит существенно оптимизировать деятельность компании - лучше предложить его в качестве инновации, повысив собственную репутацию и улучшив финансовое положение.
Если необходимо решить объемную, сложную задачу, не стоит сразу нагружать сознание её масштабами. Велика вероятность очередного приступа апатии и ступора. Лучше потратить немного времени на деконструкцию и разложить проблему на небольшие составляющие, для которых уже прописать приемлемый график решения. Выполняя их поочередно, будет намного проще выполнить проект в установленные сроки.
Еще одна полезная привычка - готовить все необходимое для предстоящего дня предыдущим вечером. Это позволяет избежать утренней суматохи, сохраняя позитивный настрой. Кстати, подобный ритуал способствует ещё одному способу преодолеть желание отвлечься: делать самые сложные и неприятные дела с самого утра, чтобы потом спокойно заниматься менее значительными задачами.
Со временем, научившись контролировать собственное рабочее время и понимая, куда оно расходуется, можно будет также эффективно планировать график выполнения задач на будущий день, и даже на неделю вперед. Чем больше систематизации и порядка в жизненном ритме - тем меньше останется шансов для прокрастинации.
Не стоит забывать о положительной мотивации. Каждая выполненная задача заслуживает мысленной похвалы, каждое законченное дело дает право на небольшой перерыв перед началом следующего. Это, в том числе, позволит мозгу отдохнуть перед обработкой новой проблемы.
Занятный способ борьбы с прокрастинацией изобрел британский профессор Джон Перри. Он называется «структурированием». В его основе лежит теория о том, что люди, которым свойственна прокрастинация, не отказываются от работы в принципе - они просто избегают решения важных задач, заменяя их незначительными.
Перри предложил составлять список, в котором каждой задаче присваивается своя степень приоритетности - от важных к незначительным, от срочных к не самым безотлагательным, в порядке убывания. Фокус в том, чтобы дела, которые отмечены как срочные, на самом деле не являлись таковыми, и наоборот. Прокрастинаторы по своей привычке будут отдавать предпочтение выполнению задач из нижней части списка, стараясь уклониться от важных дел, тем самым делая необходимую работу.
***
Прокрастинация - серьезный барьер на пути к нормальной жизни и успешной карьере. Чем раньше будет начата борьба с этой вредной привычкой, тем быстрее удастся от неё избавиться. Главное - не откладывать этот процесс на завтра.
Что такое лень? В основе этого явления лежит психологический барьер, который блокирует желание действовать. Периоды его влияния могут быть различными по продолжительности. Как правило, возникновение лени связано либо с психологическим состоянием человека, либо является признаком ряда заболеваний.
Зачастую проявление лени серьезно влияет на жизнь человека в целом, и может привести к социальному дискомфорту. Работа, карьера, развитие - все может оказаться под угрозой, стоит только поддаться апатичному желанию уйти от нагрузок и перестать трудиться. Лень порождает бездействие и находит десятки обоснований для него, являясь при этом разрушителем личности.
Факторов, которые могут стать причинами возникновения лени, достаточно много. Как правило, она обуславливается истощением психологической энергии, пережитыми стрессами, ментальным опустошением или боязнью перед большими задачами. Также лень может быть следствием проявления серьезных психических заболеваний, симптоматике которых характерна апатия.
Разумеется, для людей, которые испытывают серьезные нагрузки во время работы и при этом не успевают восстанавливаться за периоды отдыха, допустимо возникновение желания в какой-то момент бросить все дела. Это физическое и моральное истощение организма, которое проходит по мере восстановления, возвращая человека к нормальному работоспособному состоянию.
Также влияние на работоспособность оказывают темперамент и характер, определяя внутренний психологический порог, достигнув которого человек будет считать, что уже достаточно поработал и заслуживает отдыха. Этот критерий стоит учитывать при подборе персонала - перфекционисты намного более активны в своей работе, стараясь делать её быстрее и качественнее.
Отсутствие заинтересованности в конечном результате - еще один фактор, снижающий мотивацию и способствующий проявлению лени. Некоторым людям нужен осязаемый стимул, чтобы качественно выполнять поставленные задачи - иначе они начинают заниматься прокрастинацией, манкируя собственными обязанностями.
Вообще, прокрастинация - частое явление, характерное для сотрудников без должной мотивации. Внутренняя психологическая лояльность к постоянному переносу сроков исполнения поставленных задач приводит к их накоплению, вследствие чего возникает ощущение стресса. Типичный «синдром студента» - откладывать на последний день, чтобы потом пытаться в авральном режиме сделать всё за один раз, часто - в ущерб качеству работы.
Иногда причиной лени может стать внутренний страх перед взятыми обязательствами или поставленными задачами. Как правило, причина его возникновения кроется в воспитании - если в детстве человеку не доверяли самостоятельно справляться с более или менее серьезными задачами, это могло способствовать развитию комплекса неполноценности, который будет мешать ему уже во взрослой жизни.
На сегодняшний день учеными выведен ген, отвечающий за человеческую лень. Впрочем, его существование не оправдывает подобное поведение, а лишь обуславливает возможное наличие склонности к нему. Бороться с ним, или же потакать - в первую очередь зависит от самого человека.
Развитие технологий открыло перед ленью широкий простор. Сегодня безделье - это не обязательно лежание на диване и изучение потолка. Социальные сети, серфинг в интернете, компьютерные игры, телевизор - появилась масса способов бесполезного времяпрепровождения, которое призвано отсрочить выполнение реальных задач. Чем больше работник тратит время на подобные развлечения - тем больше вероятность того, что он банальный лентяй.
Впрочем, есть и обратная сторона. Известно выражение: «лень - двигатель прогресса». Талантливые люди способны изобрести десятки способов, которые могут упростить или даже сделать за них работу - лишь бы не тратить на неё собственные силы. Жаль только, что процент таких гениев по отношению к обычным прокрастинаторам не столь велик.
Основываясь на различных факторах и проявлении их влияния, была создана классификация лени, исходя из которой можно определить основные проблемные зоны. Итак, лень бывает следующих видов:
Физическая - является реакцией организма на переутомление и истощение. Распространена, в том числе, и у трудоголиков, не умеющих распределять баланс собственных сил, что приводит к «выгоранию».
Творческая - в своем роде положительный процесс, связанный с погружением в разработку нового решения. В этом случае менее важные текущие дела уходят на второй план, а основное время тратится на основную задачу.
Эмоциональная - моральное состояние, как правило, вызванное стрессом или усталостью. Человек становится апатичным к происходящему и перестает получать удовольствие от рабочих процессов.
Мыслительная - характерна для тех, кто занимается интеллектуальным трудом. Перегрузка во время подобной работы может вызвать истощение и даже блокировать на время способность к элементарным мыслительным операциям.
Патологическая - крайняя стадия, во время которой теряется мотивация к любой деятельности. Человек даже не ищет оправданий или причин, чтобы ничего не делать - даже после того, как отдохнул физически и эмоционально.
В зависимости от причин возникновения определяются и способы борьбы с ленью. Так, физическое истощение должно лечиться продолжительным отдыхом и сменой обстановки, усиленным питанием и корректировкой баланса между работой и свободным временем.
Ключом к решению проблем с мотивацией может стать постановка новых задач, требующих развития и самосовершенствования. Внутренняя борьба с прокрастинацией, оценка расходования времени, анализ соотношения полезных и бесполезных отрезков в ходе рабочего дня - важные инструменты для осознания, помогающие сотруднику оценить собственное состояние и сделать правильные корректировки.
В тех случаях, когда работа и задачи уже не вызывают абсолютно никакой мотивации, следует задуматься о смене рода деятельности или должности.
Чаще всего люди, имеющие проблемы с ленью, даже не осознают их, считая, что всё в порядке. В этом случае нужно указать им на существующую проблему и подкрепить мотивацию фактами. Управление личным временем - один из признаков успешного человека, и чем быстрее ваши сотрудники научатся этому искусству - тем продуктивнее будет их работа.
Распространенная ситуация: перед человеком стоит конкретная задача и конкретные сроки её исполнения. Неважно, рабочий процесс это, или же написание условной курсовой. Человек обладает навыками и знаниями, осознает сроки и усилия, которые нужно приложить для решения вопроса, но… Вместо этого занимается посторонними вещами - зачастую никак не связанными с самой задачей. «Нужно сделать отчет, но время ещё есть, посмотрю пока сериал или посижу на веселых сайтах». «Нужно писать диплом, но до сдачи еще неделя, успею». Дела накапливаются, сроки истекают, начинается аврал, и в итоге задача либо не решается в срок, либо существенно теряет в качестве исполнения. Человек испытывает стресс, зарекаясь в будущем откладывать «на потом», кое-как справляется с задачей и… Через какое-то время все повторяется снова.
Вероятно, каждый из нас сталкивался с подобным соблазном - и хвала тем, кому удается его от себя отгонять. У этого явления есть научный термин: прокрастинация. «Откладывание на завтра». Прокрастинация - это стремление отложить исполнение важных задач, осознаваемых человеком, ввиду чувства тягости и нежелания сосредоточиться.
Современные работники, особенно в офисах, обладают большими возможностями и навыками в этом сомнительном искусстве. Благо, инструментарий позволяет - от интернета и гаджетов до курилок и кофемашин. Куда проще отвлекаться на незначительные, но приятные процессы, чем заниматься основной работой, особенно если она не в радость, и должной мотивации у сотрудника нет. А если при этом нет ещё и контроля…
Эти два явления по своей сути похожи - они описывают нежелание человека заниматься первостепенными задачами. Но если лень подразумевает тотальный отказ от активной деятельности, то прокрастинация - это подмена важных процессов на незначительные. Сотрудник не отказывается от деятельности в целом, он не истощен физически или эмоционально настолько, что не может заставить себя работать. Он просто тратит время и силы на посторонние вещи.
Важно понимать, что прокрастинация - это не болезнь. Это всего лишь сложившийся образ поведения и мышления человека, вредная привычка, которая может оказать существенное влияние на всю его жизнь и карьеру. И первый шаг к избавлению от неё - осознание факта подверженности.
Почему же у людей возникает подобный образ мышления? В первую очередь это связано с особенностями характера. Безответственность, расхлябанность, стремление к праздности - вот главные спутники прокрастинации. Негативное восприятие установленных сроков для решения задачи влечет за собой своеобразный протест против ограничений, проявляющийся в их нарушении. Еще одним фактором может стать неосознанный страх ответственности перед предстоящей работой.
Ниже перечислены основные симптомы проявления прокрастинации. Если вы склонны замечать их у себя - стоит задуматься и более тщательно проанализировать расходование собственного времени и соотношение периодов полезной и бесполезной деятельности во время работы. Итак, для прокрастинации характерны:
Если подобный алгоритм характерен для вашей рабочей деятельности - самое время задуматься о причинах и следствиях подобного отношения.
Нарушение сроков сдачи работы, как правило, влияет и на репутацию, и на денежную мотивацию. Ни один руководитель не будет ценить сотрудника, который постоянно срывает сроки и выдает некачественный продукт. Негативная репутация, стрессы от авралов перед дедлайном, физическое переутомление после долгого пребывания в расслабленном состоянии - всё это не способствует хорошему самочувствию, развитию карьеры и повышению зарплаты. Таким образом, тратя время на ненужные мелочи, можно в дальнейшем лишиться серьезных преимуществ, которые достанутся более организованным и трудолюбивым работникам.
Для того, чтобы признать прокрастинацию, нужно в первую очередь быть честным с самим собой. Только обозначив проблему, можно браться за её решение. Если возникают сомнения в том, насколько эффективно используется рабочее время - лучшим решением будет проанализировать его и понять, действительно ли имеет место быть прокрастинация, и насколько она периодична в своих проявлениях.
Шесть лет работы в компании Google оказали серьезное влияние на Фалон Фатеми. Оказавшись в корпорации в девятнадцатилетнем возрасте (и став одним из самых молодых сотрудников на тот момент), она прошла большой путь и приобрела огромный опыт, который сегодня использует в развитии собственного проекта. Этот период жизни сформировал у Фатеми набор ценностей, с помощью которых принимать решения становится намного легче.
«Я пришла в компанию, будучи уверенной, что для продвижения по карьерной лестнице достаточно быть просто талантливым работником. Наивная!». Практически сразу Фатеми столкнулась с осознанием факта, что управлять собственным проектом — и собственной карьерой — ей придется самостоятельно. И это при том, что на момент её прихода это была куда более скромная по своим масштабам организация, насчитывающая в своем штате около трех тысяч человек (для справки: сегодня в Google работает более шестидесяти тысяч). Любому новичку, который хочет преуспеть в такой огромной компании, нужно для начала понять её структуру и механику взаимодействия. Эффективное использование рабочего времени, больше коммуникаций с другими отделами, больше информации, больше потенциальных ресурсов, с помощью которых можно решать свои собственные задачи — вот ключ к успеху.
«В Google вас никто не будет держать в зоне комфорта — потому что нельзя позволять себе послабления! Думайте на несколько шагов вперед!». Постоянное движение, постоянный поиск новых решений, постоянное ощущение, что вы на фронте — вот залог успеха любого предпринимателя. Корпорация хочет, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя именно предпринимателем, а не отсиживался в собственной зоне комфорта. И благодаря этому общий уровень скорости работы в Google намного выше, чем в других компаниях! Этот боевой дух — необходимая корпоративная культура, прививаемая сотрудникам на всех уровнях. Кстати, похожую методику использует команда проекта Uber — даже комната для переговоров у этих ребят называется «Комнатой Войны».
Тренд, характерный для всех передовых компаний в сфере IT или разработки —обеспечение своим сотрудникам условий, в которых любое эффективное нововведение приветствуется и поощряется. «Больше инноваций!» И Google не исключение: само устройство и инфраструктура организации направлены на повышение коммуникации между сотрудниками, способствующее обмену идеями, общению между различными отделами и группами компании. Более того, официально существует «правило двадцати процентов» — именно такое количество рабочего времени каждый работник может посвятить исключительно собственному проекту, не занимаясь основной задачей. Раз в неделю, совместно с руководством, проходит мероприятие «СБП» («слава богу, пятница!»), на котором отмечаются достижения за прошедшие семь дней. Фатеми отмечает, что атмосфера подобных ивентов всегда непринужденна и доверительна.
Работники в Google работают с огромными информационными массивами, поступающими со всего мира. И все данные, которые получает компания, используются, в том числе, и для её собственного развития. Предпочтения, отклики о функциональности, реакция пользователей — всё это учитывается при разработке новых и совершенствовании старых продуктов, и все корректировки происходят практически в режиме онлайн. Кроме того, сотрудники в компании делают и собственные прогнозы о перспективах развития той или иной сферы, руководствуясь всё теми же предпринимательскими принципами: быть на два шага впереди и понимать, что именно нужно сделать сегодня, чтобы остаться лидером завтра.
Отличие Google от других корпораций - в крепкой команде, объединенной общими идеями, где каждый отдельный сотрудник всегда готов к диалогу и может найти поддержку или получить совет от наставника. Эти принципы Фолан применяет и в своем собственном проекте, ориентируясь в первую очередь на личностные качества и взаимодействие между работниками. Каждый должен иметь возможность получать новые вызовы, которые выведут его из зоны комфорта и позволять развиваться, как специалисту - при этом осознавая, что все это согласовывается с общими целями и способствует развитию компании. Любой сотрудник способен оказать влияние на вектор развития компании, и важно, чтобы он осознал это - самостоятельно, или с помощью наставника. Только в этом случае он не будет замыкаться в рамках собственной задачи, а сможет привнести гораздо больший вклад в общее дело.
Вначале поясню, как я понимаю администрирование и управление. Приведу конкретный пример:
«Немедленно купите эту книгу. Прочтите от корки до корки и законспектируйте, потом при всяких затруднениях обращайтесь за помощью к ней. Если вы это не выполните, будете строго наказаны!»
Это - пример грубого администрирования. На производстве некоторое время им можно пользоваться. Иногда даже создается впечатление, что администрирование дает более быстрый результат.
Но ко мне за помощью обращались жертвы такого администрирования, и не только подчиненные, но и начальники, использующие такой метод работы со своими подчиненными, нередко уже в качестве пациентов. (Статистика показывает, что администраторы очень часто болеют неврозами и психосоматическими заболеваниями).
Так вот, у меня нет возможности администрировать с читателями. Поэтому приходится управлять, что я и пытаюсь делать.
Поэтому я должен был написать книгу так, чтобы она действительно помогала удовлетворять потребности. Тогда у людей появится желание приобрести её. Если им будет интересно, они прочтут её от корки и до корки. А если она поможет хотя бы раз решить проблемы, при всяких затруднениях они будут обращаться за помощью к ней.
И если в книге они не найдут ответы на интересующие вопросы, они обратятся ко мне. Таким образом, они будут делать то, что хочется мне, но даже не заметят, что ими управляют, поскольку будут делать это не по моему приказу, а по своей воле.
При управлении, таким образом, удается сделать так, что партнер (подчиненный, ученик, больной, член семьи и т. п.), выполняя распоряжение, одновременно исполняет свои желания и удовлетворяет свои потребности.
Трудности процесса управления заключаются вот в чем. Управленцу приходится брать ответственность за неудачу только на себя. Ведь если подчиненный не выполняет распоряжения, за это несет ответственность управленец. Нужно знать свои кадры и не давать распоряжения тем сотрудникам, которые не могут их выполнить.
Администрирование имеет ряд достоинств: быстрота выполнения, отсутствие возражений и ощущение собственной силы и значительности. Можно не думать, не подбирать нужных слов. Но помните, что администрирование всегда вызывает сопротивление, иногда неосознаваемое.
Принуждение, подавление инициативы, дезинформация, сплетни. В глубине коллектива будет назревать бунт.
Администратору не стоит удивляться, что, заработав очередной квартальный или годовой бонус, подчиненный вдруг увольняется. Он в душе своей давно уже уволился. Просто ждал последнюю возможность получить для себя выгоду на опостылевшей работе.
Администратору не стоит удивляться, что бывший подчиненный, став начальником, попытается как можно быстрее от него избавиться.
Администраторы одиноки, потому что не умеют общаться на равных. Им нужно всех давить. Их девиз: «Боится - значит, уважает».
Внутри у них глухая, иногда неосознаваемая тревога. И они чувствуют себя спокойно только когда администрируют, когда люди беспрекословно выполняют их распоряжения, иногда с оттенком подобострастия, лести и славословия.
И у них нет других вариантов. Если они перейдут на управление, то на первых порах дела пойдут похуже, а иногда очень плохо, как при капитальном ремонте. Тогда, если не выдержат, им снова придется брать бразды правления и кнут в свои руки.
Но после некоторых послаблений это приведет к изменению репутации. Из жестких, или даже жестоких, они превратятся для коллектива в коварных.
Управление имеет недостаток - нужно специально учиться менять себя, а не партнера. А это так трудно! Ведь хочется перевоспитать другого! Однако это невозможно.
А теперь - о тех достоинствах, которые имеет управление.
Управленец, в отличие от администратора, берет на себя ответственность в тех случаях, когда его подчиненные допускают ошибки. Управленец начинает думать, где же ошибся он сам.
Первый: вовремя ли он отдал приказ, созрели ли условия для его исполнения?
Второй: того ли он выбрал исполнителя? А если человек в принципе не может выполнить этого распоряжения, то зачем же на него сердиться?
Третий: может быть, он непонятно сформулировал приказ? Такой подход сохраняет психическую энергию и здоровье, а также способствует росту самого руководителя.
Управленцу не обязательно продвигаться по административной линии. Управленцу необходимо обеспечивать только свой собственный личностный и профессиональный рост. Что же касается должностного роста - это происходит как бы само собой.
В коллективе управленца любят и не хотят другого руководителя. У подчиненных создается впечатление, что коллективом управляют они, а он только несет ответственность. При этом управленец не внакладе. Он-то понимает, что проводится его линия.
Посмотрев на действия администратора и управленца со стороны, можно заметить, что администратор командует, а управленец подчиняется. Прочтите книгу и сами решите, что лучше: командовать или подчиняться? Я своей позиции не скрываю и считаю, что лучше быть управленцем. Я убежден, что за ними будущее.
Социальная психология - наука, изучающая поведение человека в группе.
Любой человек идет в группу для удовлетворения своих потребностей. Он думает об укреплении группы, когда уверен, что группа встанет на его защиту, если он попадет в трудную ситуацию; что его не обойдут при распределении материальных благ, полученных группой при выполнении той работы, в которой он участвовал.
Опытный руководитель знает, что человек приходит укреплять не могущество фирмы, а свое благосостояние, но если работник уверен, что укрепление фирмы приведет к улучшению его благосостояния, он все сделает для укрепления фирмы
Руководитель, который усвоил это положение, не будет говорить о патриотизме, а укажет на выгоды, которые получит сотрудник при проведении тех или иных мероприятий. И если слова не будут расходиться с делом, его всегда будут слушать с огромным вниманием и ему не надо будет овладевать ораторским искусством.
Хороший руководитель заботится не только о развитии предприятия, но и о развитии сотрудников. Он заинтересован не только в увеличении дохода бизнеса, но и в увеличении достатка своих подчиненных.
Группа - это люди, объединенные реальными отношениями. Класс, семья производственный коллектив, очередь, если она существует достаточно долго, - все это группы.
Если между людьми нет никаких отношений, назвать их группой нельзя. Основное отличие группы в том, что у неё обычно имеется общая интеллектуальная цель, которая объединяет всех без исключения её членов.
Формальная группа - это группа, сформированная на основании каких-либо документов: штатное расписание, список приглашенных на свадьбу и т. д.
Неформальная группа - это группа, сформированная на основании личных привязанностей, симпатий, общих потребностей, которые невозможно удовлетворить в формальной группе.
Формальной группой управляет руководитель, неформальной - лидер. Власть руководителя определяется служебными инструкциями, предварительной устной договоренностью и т. п. Власть лидера абсолютна, что вытекает из добровольности участия членов группы. Вот почему, если руководитель одновременно не является лидером, группа всегда будет раздираться противоречиями.
В большинстве случаев каждый человек входит в состав минимум двух групп: семейной и производственной. При правильной организации семьи и работы человеку бывает достаточно для удовлетворения своих потребностей. Но если у человека имеется третья, четвертая и т. д. группы, это свидетельствует о том, что у него неблагополучие в двух основных…
Вот почему опытный руководитель внимательно следит и делает все для того, чтобы его сотрудник зарабатывал только на его производстве. Работнику, повысившему свою квалификацию, не придется выпрашивать повышения зарплаты - у такого руководителя он получит его автоматически. Кроме того, одинаковой должна быть не зарплата, а ее критерии.
Если работа неинтересная и служит только источником для заработка, у человека возникает группа хобби. Опытный руководитель постарается сделать работу не только высокооплачиваемой, но и интересной. А если такой возможности нет, создаст условия для удовлетворения хобби.
Ещё одна причина, по которой человек ищет новую группу - отсутствие любви между супругами. В этом случае возникает новая сексуальная группа, или супруг (реже супруга) спивается, заболевает. Все это сказывается на производительности. Для улучшения условий труда часто требуются огромные инвестиции, но здесь необходима просто просветительская работа, правда, квалифицированная, следовательно, дорогая, но все равно - менее дорогая.
Референтная группа - это та группа, которая для личности является эталоном. Если человек ту группу, в которой находится, референтной не считает, он будет стараться уйти из нее. Будет ли он что-то делать для укрепления этой группы? Естественно, нет! А что он будет делать? Пытаться урвать кусок, с которым есть шанс попасть в референтную группу.
Поэтому каждый опытный руководитель заботится о престиже своей группы. Тогда ему легче и дешевле пригласить на работу квалифицированного специалиста, легче и дороже продать свою продукцию или услуги.
Сделайте свое учреждение референтной группой - и у вас не будет никогда недостатка в кадрах, да и текучесть в них будет минимальной.
